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岗位评价(不会做岗位评价)

时间:2021-08-04 00:37:07来源:黄埔信息网

岗位评价(不会做岗位评价)

岗位评价

岗位评价,是依照一定的程序和标准,对公司中的所有岗位,根据其相对价值,进行的排序过程。

薪酬设计的基础之一,就是岗位评价。没有岗位的相对价值,就没有一个较为公平的内部薪酬评判标准。

为了保证薪酬制度的外部公平性,除了岗位评价,还要进行市场调查,通过外部的薪酬调查来确认内部薪酬等级的合理性。

内部和外部并不独立,而是相互牵制的状态。

不会做岗位评价?5分钟:3000字13张图,教你轻轻松松做岗位评价

岗位评价常用的有三种,即排序法、分类法和因素比较法。还有一种比较高端的是海氏评估法。既然是以简单为原则,那么海氏评估法暂不列入此次讨论范围。

排序法、分类法,以及因素比较法,第一步都是岗位分析,先弄清楚岗位是干什么的,之后才好作出评价。

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下面,先对上述三种方法做一个简单的举例,便于各位快速掌握。

01 排序法

排序法是最简单的一种岗位评价方法,就是对岗位进行排序。排序分成两种类型:交替排序和配对排序。

交替排序法

交替排序法:对一组岗位,先选出最高价值岗位,再选出最低价值岗位;接着选出第二高价值岗位,再选出第二低价值岗位,以此类推,直至排序完成。

如图,存在A-E岗位,有1-5号人员对岗位进行评价。

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Step1 : 选定评价者,一般选择5-10人即可。太少不准确,太多麻烦。

Step2 : 确定要评价的岗位,本例为5个。

Step3 : 获取各岗位工作说明书,没有?那在评价之前就需要做好。

Step4 : 明确岗位各评价要素,工作职责、权限、任职资格等等,也就是工作说明书的内容。

Step5 : 从1-5号,挨个对A-E岗位进行评价。

Step6 : 汇总每个岗位的评价结果,记录平均分,即可得出每个岗位的位置排序。

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配对比较法

配对比较法:将岗位两两配对,较强记1分,较弱记0分,统计分数得出岗位排序。

依旧对A-E岗位岗位进行评价。

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前四步和交替排序法一样,从第五步开始有变化。

Step1-4:(省略)

Step5:如图,将纵向A岗位与横向B-E岗位进行对比,在价值比较高的岗位下记1,在弱岗位下记0。以此类推。

Step6:横向统计分数,汇总,得出排序。

Step7:对所有评价人员的分数再次进行汇总,得到综合评分后,确定最终排序。

这里有一个地方需要注意,斜线左右对称的两个单元格,数据之和为1。也就是一方标注了1,另一方就是0。

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02 分类法

分类法是先根据某些限定条件,对这些条件进行分层,也就是我们说的等级。然后再将岗位与这些不同等级的描述进行对标,最终确定岗位的相对排序。

依旧是A-E岗位,依旧是1-5号人评定。

但此时的评价不再由评价者根据岗位说明书进行主观的判断,而是根据事先确定的等级表。

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